Qualidade de Vida no Trabalho: Realidade ou Marketing?

Este espaço tem o objetivo de olhar criticamente o que hoje está sendo chamado de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), procurando discutir questões como:
- a qualidade de vida dos funcionários é realmente uma preocupação das organizações na atualidade?;
- "qualidade de vida" é um conceito consensual a todos os funcionários ou ele dependeria da visão de mundo de cada um? Nesse caso, teriam as organizações meios para identificar e atender essa demanda de forma de não massificada?;
- QVT é apenas um discurso, uma estratégia de marketing das organizações buscando melhorar a imagem perante a sociedade ou existem medidas que efetivamente estão sendo tomadas? Em caso positivo, até que ponto essas ações seriam capazes de motivar ou reter os funcionários?

Livro texto escolhido para ajudar nas reflexões sobre esse blog:

LIMONGI-FRANÇA, ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2001.

Resenha: Capítulos 1 e 2

A autora aborda o assunto Qualidade de Vida no Trabalho a partir de um histórico das relações homem/trabalho desde a escola de Taylor até nossa sociedade atual, fazendo importantes reflexões e fazendo conexões com diversas áreas das ciências humanas, agrupando todas essas dimensões em que o assunto é tratado em três escolas: Escola Socioeconômica (que afirma que novos paradigmas das ciências sociais estão surgindo diante dos paradoxos da sociedade atual), Escola Organizacional (que aborda questões relativas ao ambiente interno da organização) e a Escola Condição Humana no Trabalho (que parte do princípio de que o ser humano é um complexo biopsicossocial, ou seja, vê o homem sob as dimensões biológica, psicológica e social).
Fica claro que QVT é algo que vai muito além de um modismo ou de algumas práticas superficiais adotadas por algumas empresas e que a devida atenção e importância dada ao tema é com certeza um diferencial competitivo para a organização; daí a importância de construir uma nova competência na gestão das empresas: a GQVT (gestão da qualidade de vida no trabalho).
Essa competência é construída a partir dos fatores críticos: conceito de QVT (visto sob a ótica da ergonomia, de abordagens clínico-verbais, da Dort, dos fatores psicossociais, da legislação e programas de segurança e saúde do trabalho, de ciclos de trabalho), produtividade (e suas relações com: a dimensão humana, a qualidade, a competitividade, a tecnologia e o conhecimento), legitimidade (fatores que dão legitimidade às práticas empresariais), perfil do gestor (reflexões sobre o perfil do gestor), práticas e valores nas empresas (exemplos de empresas ou instituições que praticam, publicam, vendem, discutem e/ou pesquisam o tema QVT) e; como consequência desses fatores a nova competência (que, segundo a autora, “procura incorporar as revoluções conceituais, idéias inovadoras e novas formas de administrar”).
O texto ainda apresenta um quadro onde são relacionados alguns autores, suas idéias inovadoras e suas obras mais importantes, ligadas à administração. É uma rica fonte de busca para pesquisas. Chama a atenção o fato de não constar dessa lista nenhum nome brasileiro.
Outro quadro apresenta alguns sites de órgãos ou instituições ligados à QVT e de empresas com práticas ligadas ao tema, sendo também uma boa fonte de pesquisas para quem quiser se inteirar mais do assunto.
Apresentando todas essas interfaces da gestão da Qualidade de Vida no Trabalho a autora consegue demonstrar o quão vasto e complexo é o assunto e que ele pode ser abordado por inúmeros aspectos, ligados a várias ciências, sendo fundamental à administração de empresas.
Como estímulo ao estudo e à pesquisa sobre QVT, cito o pesquisador e empresário Bruno, citado no texto da autora. Ele diz que “o passaporte para o futuro não está nos livros ou nos conhecimentos descritos, mas na possibilidade de produzir a própria visão, aprender, reaprender, e inserir-se dinamicamente nesse `mundo em construção´. Enxergar, aprender, desaprender, reaprender."

Resenha do capítulo 3: Neste capítulo a autora fala sobre algumas experiências práticas em campos de atuação da Gestão da Qualidade de Vida.
A primeira experiência citada é a Rede de Estudos em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (REG-QVT). No livro, são descritas mais de 20 reuniões. Tratam-se de reuniões que ocorrem periodicamente na Faculdade de Economia e Administração da USP, onde são discutidos assuntos relacionados a qualidade de vida no trabalho sendo os participantes especialistas, pesquisadores e interessados pelo assunto. As reuniões são gratuitas, acontecem desde 2000. A próxima, que será a de número 55, cujo tema será "Impactos da GQVT na Longevidade". Maiores informações podem ser acessadas pelo site do Projeto G-QVT .
A segunda experiência trata das conexões internacionais da REG-QVT, onde são citadas várias instituições internacionais como a American Psychosomatic Society (Califórnia), The Great Place to Work Institute, Universidade de Tilburg (Holanda), entre outras; e também nacionais, como a ABQV - Associação Brasileira de Qualidade de Vida, Associação Brasileira de Ergonomia-Abergo, entre outras, que interagem com a rede.
A terceira experiência relatada é o Curso Avançado em Gestão Empresarial de Qualidade de Vida (CAGE-QV), lançado em abril de 1999, que era realizado em 60 horas, com 30 participantes, cujo corpo docente era formado por professores doutores da USP, da PUC e da FGV e também por empresários e consultores. Um dos objetivos desse curso era viabilizar uma especialização que hoje já existe: Capacitação para Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, um curso de especialização cuja coordenadora é a autora deste livro.
A quarta e última experiência citada no texto são os Indicadores BPSO-96 e a visão dos executivos do MBA - RH (FIA-FEA-USP) sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Trata-se de análise de respostas de 60 alunos dos cursos de 1999 e 2000 para as seguintes questões: 1) Defina o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho; 2) Descreva as atividades de QVT desenvolvidas em uma empresa; 3) indique os aspectos positivos dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e 4) indique os aspectos que devem ser melhorados nos programas de QVT. Essas respostas foram agrupadas e tiveram classificação biopsicossocial (BPSO-96 - Biológico, Psicológico, Social e Organizacional). Entre elas as da quarta questão, principalmente, são muito interessantes. Nelas os alunos descrevem alguns aspectos como: atendimento individual inadequado, programas não integrados, falta de recursos, programas superficiais, entre outros ligados a valores e práticas ligadas à QVT.

sábado, 19 de abril de 2008

2ª postagem

Matéria 1: LAÇOS DE FAMÍLIA de Igor Giannasi, Folha de São Paulo de 02/03/2008


Matéria 2: ENCONTRO COM PSICÓLOGO E ASSISTENTE SOCIAL AJUDA A FORMAR GENTE INFLUENTE, de Diogo Bercito, Folha de São Paulo, de 02/03/2008.


Matéria 3: LAÇOS DE FAMÍLIA: PROGRAMA QUE INCLUI FAMÍLIA DEVE SER BEM ESTRUTURADO, Folha de São Paulo de 02/03/2008

Resumo: As matérias citam casos de empresas que estão focando suas atividades ligadas a qualidade de vida no trabalho também nas mulheres e familiares dos funcionários oferecendo, por exemplo: curso de gestantes, assistência médica e odontológica, distribuição de medicamentos e encontros com assistentes sociais e psicólogos.

Uma das matérias traz opiniões de especialistas e estudiosos da área de Administração: um deles afirma que essas ações não devem ser isoladas, mas ser parte de uma política de recursos humanos bem definida; outro diz que esses benefícios podem reduzir a insatisfação do funcionário mas não necessariamente geram motivação; outro diz que não há uma relação direta entre esses benefícios e o aumento da produtividade e eles seriam mais um fator de retenção dos funcionários.


Considerações: As matérias mostram que algumas empresas estão realmente pensando em alguma qualidade de vida para seus funcionários, procurando, por exemplo, atender algumas necessidades também de seus familiares. As opiniões dos especialistas consultados revelam que, embora essas ações tenham efeitos positivos (diminuição da insatisfação no trabalho, reflexo positivo no clima organizacional) elas, por si só, não garantem a motivação ou o aumento da produtividade. É interessante a observação do autor da primeira matéria que diz que não são todas as empresas que estão caminhando para isso mas as que estão, o fazem objetivando atrair, reter e motivar os funcionários. Mas, como dito acima, existem opiniões de que essas ações não garantem aumento de motivação, embora haja uma grande valorização pelo funcionário do envolvimento da família com a empresa.

Postado por às

Um comentário:

A vida como ela é... disse...

Interessante o conteúdo deste blog, que abordou o mesmo tema que o nosso.
Então, podemos observar que as preocupações com a qualidade de vida, muitas vezes, assumem um caráter mais dirigido para produtividade do que para o indivíduo em si.
Tenho um conhecido que trabalha numa multinacional, que para premiar a divisão brasileira, (em termos de produtividade foi a primeira no mundo) fechou uma ilha, para mandar os funcionários (mas somente os de níveis hierárquicos mais altos) e, mesmo assim, eles não puderam levar as famílias. Realmente, não pode pensar numa qualidade de vida no trabalho se as estratégias não contemplam as expectativas das pessoas que compõem o quadro organizacional.
Miriam Hella Hajdenwurcel - Turma 2 - 200654256

7 de maio de 2008 às 08:57

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