Terceira Postagem - Semestre 2/2008

Livro: LIMONGI-FRANÇA, ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2001.

Resenha dos capítulos 4 e 5:

No capítulo 4 a autora faz um estudo das interfaces da qualidade de vida da administração no Brasil, através de um estudo feito a partir das respostas de 217 pessoas a um questionário (Questionário Interfaces QVT & Administração). As respostas são analisadas sob a ótica dos fatores críticos citados no capítulo 2, que são: conceito de QVT; produtividade; legitimidade; perfil do gestor; práticas e valores; competência GQVT (Nova Competência).
Esse foi um estudo bastante interessante por fazer um “mapa” do pensamento sobre QVT no Brasil, mostrando a visão de grupos diferentes (executivos, administradores,professores e estudantes de administração). Conclusões importantes foram tiradas desse estudo, entre elas a de que QVT é considerada importante pela imensa maioria dos participantes (por exemplo, 90% disseram que a QVT está diretamente associada à produtividade no trabalho), mas há uma lacuna entre esse pensamento e as práticas reais.
Os participantes foram agrupados em 3 conglomerados (ou grupos típicos), conforme similaridades nas respostas aos questionários, indicando perfis semelhantes; são eles:
- Incondicionais: formado principalmente pelos executivos
- Conciliadores: formado principalmente por alunos e professores de adminstração, e
- Refratários: formado principalmente por executivos mais jovens.
Não existem grandes variações entre os grupos, porém, o primeiro grupo (os incondicionais) tem exposição a informações sobre QVT, mas coloca em dúvida sua legitimidade; o segundo (conciliadores) já tem na legitimidade sua variável mais forte, embora apresente dificuldade para conceituar QVT, e o terceiro (refratários) também duvidam da legitimidade e também da sustentabilidade das ações de QVT.
Os detalhes desse estudo são muito interessantes e com certeza contribuíram sobremaneira para demonstrar a necessidade de se pensar em Qualidade de Vida no Trabalho como uma forma de gestão, fundamental ao administradores.
No quinto e último capítulo, a autora aborda novamente cada um dos fatores críticos à luz das conclusões obtidas através das experiências relatadas nos capítulos 3 e 4.
Os argumentos da autora fundamentam a necessidade do desenvolvimento de uma Nova Competência, para a qual ela propõe um modelo (Modelo Conceitual de Gestão Avançada de QVT), cujos elementos são:
- expansão da qualidade de processos e produtos para a qualidade pessoal;
- gestão de pessoas, com ênfase em estratégia e participação;
- imagem corporativa integrada ao endomarketing;
- descontração, atividades físicas, lazer e desenvolvimento cultural;
- risco e desafio no trabalho como fatores de motivação e realização pessoal;
- saúde como espelho das camadas biológica, psicológica, social e organizacional.
Dada a importância do tema, a disciplina Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, quem sabe, possa vir a integrar as grades dos cursos de graduação em Administração.

Artigo: Os atuais instrumentos de gestão não permitem promover a sobrevivência e a sustentabilidade das empresas, Carlos Faccina, 22/10/2008, disponível no portal Fator Brasil

Resumo: O autor do artigo diz que os instrumentos de gestão procuram "moldar" o comportamento do gestor, inibindo sua criatividade. Ele afirma que alguns desses instrumentos têm um relativo sucesso, mas que possuiem fragilidades diante da compexidade do mercado e que eles não colaboram para a felicidade dos gestores, trazendo consequências para a vida pessoal destes. Ele cita uma pesquisa, da Fundação Dom Cabral, que diz que 85% dos gestores, de diferente níveis gerenciais, declararam que não são felizes na sua atuação profissional. Ele diz que um equilíbrio entre a maximização do retorno da empresa, através da utilização das ferramentas gerenciais, e a realização pessoal dos gestores, através do incentivo à inovação e à renovação, seria o caminho para o aprimoramento de um profissional feliz e eficaz.

Comentário: O autor desse artigo, que é professor e já foi diretor da Nestlé, ao afirmar que "a idéia de que o pensar humano é socialmente construído pode impedir que gestores sejam mais eficientes, pelo simples motivo de não serem consideradas suas habilidades inatas na definição de suas funções e papéis que pode desempenhar de forma mais produtiva", demonstra a necessidade de uma abordagem mais abrangente do profissional, que é defendida pela autora do livro acima citado, através da nova competência chamada Gestão Avançada da Qualidade de Vida no Trabalho; ela seria importante para, juntamente com os intrumentos de gestão existentes (competências, reengenharia, reestruturações, qualidade total, etc...) fazer com que a empresa consiga atingir seus objetivos e seus profissionais também consigam atingir realização pessoal, tornando-se assim pessoas mais felizes.

Segunda Postagem - Semestre 2/2008

Artigo: Programas de Suporte Psico-Social - Ferramenta para a Saúde Corporativa, de Liliana Scheliga, disponível no site da ABQV .

Resumo: "Se oferecermos ao empregado treinamento técnico adequado, boas condições de trabalho e remuneração compatível, que impacto terá o seu estado de saúde sobre sua produtividade e desempenho?"
A partir dessa questão, a autora define saúde e fala da sua relação com o equilíbrio que o indíviduo deve possuir nas atividades desenvolvidas nos papéis de sua vida.
Ela afirma que, segundo estatísticas da OMS, mais de 10% de todos os adultos sofrem de algum problema emocional e mais de 25% terão problemas dessa natureza em algum momento.
A ferramenta citada no título sãos os EAPs - Employee Assistance Programs, ou PAE - Programas de Assistência ao Empregado, utilizado atualmente em 90% das maiores empresas americanas. São originados dos programas ocupacionais de prevenção e tratamento do alcoolismo, têm uma abordagem holística e integrada, fornecendo dados para implantação de programas na área da Qualidade de Vida, entre outras; melhora também o clima organizacional.

Comentário: Por ter uma abordagem holística, o PAE - Programa de Assistência ao Empregado, parece ser uma boa ferramenta para auxiliar a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho e é mais um exemplo de aplicação prática na área da QVT, diferente dos apresentados no terceiro capítulo do livro escolhido. É interessante quando a autora do artigo afirma que identificar o baixo desempenho e tomar medidas corretivas apropriadas são funções gerenciais, portanto, de responsabilidade do gestor. Assim nem todos os problemas devem ser encaminhados ao PAE, somente aqueles mais difíceis. Ainda, o que o PAE faz é conscientizar e mobilizar recursos para motivar o funcionário, mas a responsabilidade pela mudança é do próprio funcionário.

Primeira postagem - Semestre 2/2008

Artigo: Os amplos benefícios de um estilo de vida saudável, Alberto José N. Ogata, 22/08/2008, disponível no site da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida).

Resumo: O autor diz que qualidade de vida não significa somente ter saúde (ausência de doença) mas sim, ter a sensação de bem estar em todos os momentos da vida, seja no trabalho, com amigos, com a família, etc... Ele descreve a importância da qualidade de vida pra as pessoas, para as empresas e para a sociedade. São apresentados vários números relativos à doenças crônicas, excesso de peso, fumantes, através de estatísticas da OMS (Organização Mundial da Saúde) e estudos realizados na Europa e Estados Unidos e também números do Instituto Nacional do Câncer (INCA) e do Ministério da Saúde. Segundo o autor, uma pesquisa realizada nos Estados Unidos demonstrou que a produtividade é reduzida em 2% para pessoas com um fator de risco, sendo que esse índice pode aumentar até 8 vezes para pessoas com muitos fatores de risco como obesidade, sedentarismo, tabagismo, maus hábitos alimentares e estresse. Com relação à sociedade ele afirma que o Brasil vai perder 49 bilhões de dólares nós próximos anos por mortes precoces devido a doenças como: diabete, infarto do miocárdio, derrame cerebral e câncer. Tudo isso demonstra, para o autor, a importância das pessoas terem um estilo de vida saudável.

Comentário: É inquestionável a importância de se manter um estilo de vida saudável para que as pessoas consigam o seu bem-estar. Realmente, doenças como as citadas na matéria realmente podem ser evitadas observando-se alguns cuidados com a saúde. É claro também que uma pessoa saudável produzirá mais no seu trabalho. Mas é preciso evitar um discurso de que o estilo de vida, somente, garante a saúde do trabalhador. O autor da matéria diz que é um desafio para as empresas a capacitação para o oferecimento de programas, produtos e sistemas que efetivamente ajudem as pessoas a mudarem seus comportamentos. Ao dizer isso, parece que o autor foca a questão da saúde somente no comportamento, no estilo de vida do trabalhador e ignora que as condições do trabalho também podem ser as causadoras do mal estar do indivíduo. O bem-estar de uma pessoa não depende apenas de seu estilo de vida, as condições e o ambiente do trabalho também são fundamentais para atingi-lo e cabe às empresas encontrar meios para garantir isso.
Ao tratar o assunto Qualidade de Vida no Trabalho com a devida abrangência, como é proposto no livro de Ana Cristina Limongi-França, citado acima, certamente evita-se a simplificação de algo tão complexo e que o tema seja relacionado somente ao estilo de vida do trabalhador.

Matéria 3

Matéria: Para Reter a Geração Y é preciso mudar, publicada originalmente em www.gazetamercantil.com.br, disponível em http://www.abqv.org.br/noticia.php?id=360

Resumo: A matéria cita um estudo realizado pelo instituto Great Place to Work que identificou as 50 empresas mais valorizadas por seus empregados, focando nos empregados com menos de 25 anos (considerados como a Geração Y) e indicando o que eles desejam de uma empresa. Nas consideradas "mehores empresas" os jovens (86%) disseram que o ambiente é bom e que valorizam o companheirismo e o trabalho em equipe. Outros aspectos citados foram a confiança no chefe, orgulho de trabalhar na empresa (identificação com a companhia e com o trabalho que executam), sentimento de que são tratados como pessoas e com justiça. Segundo o estudo, essas são dicas para empresas que encontram dificuldades para reter ou atrair os melhores talentos.

Considerações:
É interessante notar que os jovens estão valorizando mais que apenas um bom salário para decidir sobre a empresa onde querem trabalhar (principalmente aqueles que, devido ao talento, podem às vezes serem disputados por várias empresas) e que eles valorizam o tempo livre (para eles não existe só o trabalho), mesmo que não tenham família. Nota-se a valorização de questões como: bom ambiente de trabalho, tratamento justo (não apenas no que se refere ao salário), confiança no seu superior, etc... citadas no estudo, são questões diretamente ligadas à qualidade de vida. Isto pode fazer com que as empresas voltem sua atenção para questões como essas, oferecendo um melhor ambiente de trabalho para todos os trabalhadores.

2ª postagem

Matéria 1: LAÇOS DE FAMÍLIA de Igor Giannasi, Folha de São Paulo de 02/03/2008

Matéria 2: ENCONTRO COM PSICÓLOGO E ASSISTENTE SOCIAL AJUDA A FORMAR GENTE INFLUENTE, de Diogo Bercito, Folha de São Paulo, de 02/03/2008.

Matéria 3: LAÇOS DE FAMÍLIA: PROGRAMA QUE INCLUI FAMÍLIA DEVE SER BEM ESTRUTURADO, Folha de São Paulo de 02/03/2008

Resumo: As matérias citam casos de empresas que estão focando suas atividades ligadas a qualidade de vida no trabalho também nas mulheres e familiares dos funcionários oferecendo, por exemplo: curso de gestantes, assistência médica e odontológica, distribuição de medicamentos e encontros com assistentes sociais e psicólogos.

Uma das matérias traz opiniões de especialistas e estudiosos da área de Administração: um deles afirma que essas ações não devem ser isoladas, mas ser parte de uma política de recursos humanos bem definida; outro diz que esses benefícios podem reduzir a insatisfação do funcionário mas não necessariamente geram motivação; outro diz que não há uma relação direta entre esses benefícios e o aumento da produtividade e eles seriam mais um fator de retenção dos funcionários.

Considerações: As matérias mostram que algumas empresas estão realmente pensando em alguma qualidade de vida para seus funcionários, procurando, por exemplo, atender algumas necessidades também de seus familiares. As opiniões dos especialistas consultados revelam que, embora essas ações tenham efeitos positivos (diminuição da insatisfação no trabalho, reflexo positivo no clima organizacional) elas, por si só, não garantem a motivação ou o aumento da produtividade. É interessante a observação do autor da primeira matéria que diz que não são todas as empresas que estão caminhando para isso mas as que estão, o fazem objetivando atrair, reter e motivar os funcionários. Mas, como dito acima, existem opiniões de que essas ações não garantem aumento de motivação, embora haja uma grande valorização pelo funcionário do envolvimento da família com a empresa.

Matéria 1

Matéria: Executivos mais jovens são mais estressados, diz estudo, de Cláudia Collucci. Publicada na Folha de São Paulo em 07/02/2008. Também disponível na internet (para assinantes do UOL) site da Folha

Resumo: A matéria diz que um estudo, feito pelo setor de psicologia do Hospital do Coração de São Paulo, com um grupo de 34 executivos entre 20 e 30 anos, revelou que 59% deles possuíam índice elevado de estresse, contra 45% daqueles entre 30 e 40 anos.

A pesquisa revelou também que 87% dos executivos apresentam dificuldades em realizar atividades de lazer, 29% tem prejuízo na qualidade do sono e 82% possuem indicação para fazer psicoterapia. Segundo a psicóloga Silvia Ismael, conforme a matéria, a indicação de psicoterapia é feita quando o paciente tem dificuldades para, sozinho, mudar seus hábitos e ela diz, ainda: “Os números mostram que, cada vez mais, os jovens executivos não conseguem ter uma qualidade de vida saudável pelo ritmo de trabalho que têm”.

Além dos dados numéricos, a matéria cita exemplos de funcionários que se queixam de problemas como excesso de trabalho ou abandono de atividades físicas e/ou de lazer devido à carga horária.

Considerações:

Num dos casos citados a empresa possui uma política de qualidade de vida voltada aos funcionários e foi citada como uma das melhores empresas para se trabalhar pela revista americana "Fortune". Aqui então se coloca uma questão: como uma empresa preocupada com qualidade de vida sujeitaria seus funcionários a uma carga horária e a um ritmo de trabalho excessivos?

Este talvez seja um dos maiores desafios para as empresas e seus administradores: como fazer com que políticas como Qualidade de Vida no Trabalho e Responsabilidade Sócio-Ambiental, por exemplo, deixem de ser apenas discursos e se tornem práticas efetivas, sem prejudicar um dos maiores interesses das empresas, o lucro?