Qualidade de Vida no Trabalho: Realidade ou Marketing?

Este espaço tem o objetivo de olhar criticamente o que hoje está sendo chamado de QVT (Qualidade de Vida no Trabalho), procurando discutir questões como:
- a qualidade de vida dos funcionários é realmente uma preocupação das organizações na atualidade?;
- "qualidade de vida" é um conceito consensual a todos os funcionários ou ele dependeria da visão de mundo de cada um? Nesse caso, teriam as organizações meios para identificar e atender essa demanda de forma de não massificada?;
- QVT é apenas um discurso, uma estratégia de marketing das organizações buscando melhorar a imagem perante a sociedade ou existem medidas que efetivamente estão sendo tomadas? Em caso positivo, até que ponto essas ações seriam capazes de motivar ou reter os funcionários?

Livro texto escolhido para ajudar nas reflexões sobre esse blog:

LIMONGI-FRANÇA, ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2001.

Resenha: Capítulos 1 e 2

A autora aborda o assunto Qualidade de Vida no Trabalho a partir de um histórico das relações homem/trabalho desde a escola de Taylor até nossa sociedade atual, fazendo importantes reflexões e fazendo conexões com diversas áreas das ciências humanas, agrupando todas essas dimensões em que o assunto é tratado em três escolas: Escola Socioeconômica (que afirma que novos paradigmas das ciências sociais estão surgindo diante dos paradoxos da sociedade atual), Escola Organizacional (que aborda questões relativas ao ambiente interno da organização) e a Escola Condição Humana no Trabalho (que parte do princípio de que o ser humano é um complexo biopsicossocial, ou seja, vê o homem sob as dimensões biológica, psicológica e social).
Fica claro que QVT é algo que vai muito além de um modismo ou de algumas práticas superficiais adotadas por algumas empresas e que a devida atenção e importância dada ao tema é com certeza um diferencial competitivo para a organização; daí a importância de construir uma nova competência na gestão das empresas: a GQVT (gestão da qualidade de vida no trabalho).
Essa competência é construída a partir dos fatores críticos: conceito de QVT (visto sob a ótica da ergonomia, de abordagens clínico-verbais, da Dort, dos fatores psicossociais, da legislação e programas de segurança e saúde do trabalho, de ciclos de trabalho), produtividade (e suas relações com: a dimensão humana, a qualidade, a competitividade, a tecnologia e o conhecimento), legitimidade (fatores que dão legitimidade às práticas empresariais), perfil do gestor (reflexões sobre o perfil do gestor), práticas e valores nas empresas (exemplos de empresas ou instituições que praticam, publicam, vendem, discutem e/ou pesquisam o tema QVT) e; como consequência desses fatores a nova competência (que, segundo a autora, “procura incorporar as revoluções conceituais, idéias inovadoras e novas formas de administrar”).
O texto ainda apresenta um quadro onde são relacionados alguns autores, suas idéias inovadoras e suas obras mais importantes, ligadas à administração. É uma rica fonte de busca para pesquisas. Chama a atenção o fato de não constar dessa lista nenhum nome brasileiro.
Outro quadro apresenta alguns sites de órgãos ou instituições ligados à QVT e de empresas com práticas ligadas ao tema, sendo também uma boa fonte de pesquisas para quem quiser se inteirar mais do assunto.
Apresentando todas essas interfaces da gestão da Qualidade de Vida no Trabalho a autora consegue demonstrar o quão vasto e complexo é o assunto e que ele pode ser abordado por inúmeros aspectos, ligados a várias ciências, sendo fundamental à administração de empresas.
Como estímulo ao estudo e à pesquisa sobre QVT, cito o pesquisador e empresário Bruno, citado no texto da autora. Ele diz que “o passaporte para o futuro não está nos livros ou nos conhecimentos descritos, mas na possibilidade de produzir a própria visão, aprender, reaprender, e inserir-se dinamicamente nesse `mundo em construção´. Enxergar, aprender, desaprender, reaprender."

Resenha do capítulo 3:
Neste capítulo a autora fala sobre algumas experiências práticas em campos de atuação da Gestão da Qualidade de Vida.
A primeira experiência citada é a Rede de Estudos em Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho (REG-QVT). No livro, são descritas mais de 20 reuniões. Tratam-se de reuniões que ocorrem periodicamente na Faculdade de Economia e Administração da USP, onde são discutidos assuntos relacionados a qualidade de vida no trabalho sendo os participantes especialistas, pesquisadores e interessados pelo assunto. As reuniões são gratuitas, acontecem desde 2000. A próxima, que será a de número 55, cujo tema será "Impactos da GQVT na Longevidade". Maiores informações podem ser acessadas pelo site do Projeto G-QVT
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A
segunda experiência trata das conexões internacionais da REG-QVT, onde são citadas várias instituições internacionais como a American Psychosomatic Society (Califórnia), The Great Place to Work Institute, Universidade de Tilburg (Holanda), entre outras; e também nacionais, como a ABQV - Associação Brasileira de Qualidade de Vida, Associação Brasileira de Ergonomia-Abergo, entre outras, que interagem com a rede.
A
terceira experiência relatada é o Curso Avançado em Gestão Empresarial de Qualidade de Vida (CAGE-QV), lançado em abril de 1999, que era realizado em 60 horas, com 30 participantes, cujo corpo docente era formado por professores doutores da USP, da PUC e da FGV e também por empresários e consultores. Um dos objetivos desse curso era viabilizar uma especialização que hoje já existe: Capacitação para Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, um curso de especialização cuja coordenadora é a autora deste livro.
A quarta e última experiência citada no texto são os Indicadores BPSO-96 e a visão dos executivos do MBA - RH (FIA-FEA-USP) sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Trata-se de análise de respostas de 60 alunos dos cursos de 1999 e 2000 para as seguintes questões: 1) Defina o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho; 2) Descreva as atividades de QVT desenvolvidas em uma empresa; 3) indique os aspectos positivos dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e 4) indique os aspectos que devem ser melhorados nos programas de QVT. Essas respostas foram agrupadas e tiveram classificação biopsicossocial (BPSO-96 - Biológico, Psicológico, Social e Organizacional). Entre elas as da quarta questão, principalmente, são muito interessantes. Nelas os alunos descrevem alguns aspectos como: atendimento individual inadequado, programas não integrados, falta de recursos, programas superficiais, entre outros ligados a valores e práticas ligadas à QVT.

quinta-feira, 23 de outubro de 2008

Terceira Postagem - Semestre 2/2008

Livro: LIMONGI-FRANÇA, ANA CRISTINA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2001.

Resenha dos capítulos 4 e 5:

No capítulo 4 a autora faz um estudo das interfaces da qualidade de vida da administração no Brasil, através de um estudo feito a partir das respostas de 217 pessoas a um questionário (Questionário Interfaces QVT & Administração). As respostas são analisadas sob a ótica dos fatores críticos citados no capítulo 2, que são: conceito de QVT; produtividade; legitimidade; perfil do gestor; práticas e valores; competência GQVT (Nova Competência).
Esse foi um estudo bastante interessante por fazer um “mapa” do pensamento sobre QVT no Brasil, mostrando a visão de grupos diferentes (executivos, administradores,professores e estudantes de administração). Conclusões importantes foram tiradas desse estudo, entre elas a de que QVT é considerada importante pela imensa maioria dos participantes (por exemplo, 90% disseram que a QVT está diretamente associada à produtividade no trabalho), mas há uma lacuna entre esse pensamento e as práticas reais.
Os participantes foram agrupados em 3 conglomerados (ou grupos típicos), conforme similaridades nas respostas aos questionários, indicando perfis semelhantes; são eles:
- Incondicionais: formado principalmente pelos executivos
- Conciliadores: formado principalmente por alunos e professores de adminstração, e
- Refratários: formado principalmente por executivos mais jovens.
Não existem grandes variações entre os grupos, porém, o primeiro grupo (os incondicionais) tem exposição a informações sobre QVT, mas coloca em dúvida sua legitimidade; o segundo (conciliadores) já tem na legitimidade sua variável mais forte, embora apresente dificuldade para conceituar QVT, e o terceiro (refratários) também duvidam da legitimidade e também da sustentabilidade das ações de QVT.
Os detalhes desse estudo são muito interessantes e com certeza contribuíram sobremaneira para demonstrar a necessidade de se pensar em Qualidade de Vida no Trabalho como uma forma de gestão, fundamental ao administradores.
No quinto e último capítulo, a autora aborda novamente cada um dos fatores críticos à luz das conclusões obtidas através das experiências relatadas nos capítulos 3 e 4.
Os argumentos da autora fundamentam a necessidade do desenvolvimento de uma Nova Competência, para a qual ela propõe um modelo (Modelo Conceitual de Gestão Avançada de QVT), cujos elementos são:
- expansão da qualidade de processos e produtos para a qualidade pessoal;
- gestão de pessoas, com ênfase em estratégia e participação;
- imagem corporativa integrada ao endomarketing;
- descontração, atividades físicas, lazer e desenvolvimento cultural;
- risco e desafio no trabalho como fatores de motivação e realização pessoal;
- saúde como espelho das camadas biológica, psicológica, social e organizacional.
Dada a importância do tema, a disciplina Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, quem sabe, possa vir a integrar as grades dos cursos de graduação em Administração.

Artigo: Os atuais instrumentos de gestão não permitem promover a sobrevivência e a sustentabilidade das empresas, Carlos Faccina, 22/10/2008, disponível no portal Fator Brasil

Resumo: O autor do artigo diz que os instrumentos de gestão procuram "moldar" o comportamento do gestor, inibindo sua criatividade. Ele afirma que alguns desses instrumentos têm um relativo sucesso, mas que possuiem fragilidades diante da compexidade do mercado e que eles não colaboram para a felicidade dos gestores, trazendo consequências para a vida pessoal destes. Ele cita uma pesquisa, da Fundação Dom Cabral, que diz que 85% dos gestores, de diferente níveis gerenciais, declararam que não são felizes na sua atuação profissional. Ele diz que um equilíbrio entre a maximização do retorno da empresa, através da utilização das ferramentas gerenciais, e a realização pessoal dos gestores, através do incentivo à inovação e à renovação, seria o caminho para o aprimoramento de um profissional feliz e eficaz.

Comentário: O autor desse artigo, que é professor e já foi diretor da Nestlé, ao afirmar que "a idéia de que o pensar humano é socialmente construído pode impedir que gestores sejam mais eficientes, pelo simples motivo de não serem consideradas suas habilidades inatas na definição de suas funções e papéis que pode desempenhar de forma mais produtiva", demonstra a necessidade de uma abordagem mais abrangente do profissional, que é defendida pela autora do livro acima citado, através da nova competência chamada Gestão Avançada da Qualidade de Vida no Trabalho; ela seria importante para, juntamente com os intrumentos de gestão existentes (competências, reengenharia, reestruturações, qualidade total, etc...) fazer com que a empresa consiga atingir seus objetivos e seus profissionais também consigam atingir realização pessoal, tornando-se assim pessoas mais felizes.

sexta-feira, 10 de outubro de 2008

Segunda Postagem - Semestre 2/2008

Artigo: Programas de Suporte Psico-Social - Ferramenta para a Saúde Corporativa, de Liliana Scheliga, disponível no site da ABQV .

Resumo: "Se oferecermos ao empregado treinamento técnico adequado, boas condições de trabalho e remuneração compatível, que impacto terá o seu estado de saúde sobre sua produtividade e desempenho?"
A partir dessa questão, a autora define saúde e fala da sua relação com o equilíbrio que o indíviduo deve possuir nas atividades desenvolvidas nos papéis de sua vida.
Ela afirma que, segundo estatísticas da OMS, mais de 10% de todos os adultos sofrem de algum problema emocional e mais de 25% terão problemas dessa natureza em algum momento.
A ferramenta citada no título sãos os EAPs - Employee Assistance Programs, ou PAE - Programas de Assistência ao Empregado, utilizado atualmente em 90% das maiores empresas americanas. São originados dos programas ocupacionais de prevenção e tratamento do alcoolismo, têm uma abordagem holística e integrada, fornecendo dados para implantação de programas na área da Qualidade de Vida, entre outras; melhora também o clima organizacional.

Comentário: Por ter uma abordagem holística, o PAE - Programa de Assistência ao Empregado, parece ser uma boa ferramenta para auxiliar a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho e é mais um exemplo de aplicação prática na área da QVT, diferente dos apresentados no terceiro capítulo do livro escolhido. É interessante quando a autora do artigo afirma que identificar o baixo desempenho e tomar medidas corretivas apropriadas são funções gerenciais, portanto, de responsabilidade do gestor. Assim nem todos os problemas devem ser encaminhados ao PAE, somente aqueles mais difíceis. Ainda, o que o PAE faz é conscientizar e mobilizar recursos para motivar o funcionário, mas a responsabilidade pela mudança é do próprio funcionário.